南昌UI设计培训---90后设计师如何从技术走向管理
员工痛点
「90后的青春饭，已经快吃完了」引起了很多人的共鸣。
企业中的主力军 90 后，将面临年龄焦虑、职业的转折。管理岗位晋升通道如同「独木桥」，没有专业的指导，没有试错的锻炼机会，从技术到管理是一道艰难跨越的坎……
企业痛点
管理通道「独木桥」，使很多人在管理方面无法得到锻炼。
因此导致人员流动，甚至有些员工为了晋升不择手段。想方设法谋求管理职位的升迁，而不专注于专业能力和业绩的提升。长此以往，导致组织人浮于事、勾心斗角、创新能力衰减等一系列问题……
人才结构断层、人岗错配
管理人才储备不足，当管理人员流动时，导致人才结构断层；甚至出现人岗匹配错位、晋升了不合适的员工到管理岗位。
因为往往技术岗位做得好的员工未必适合在管理岗发展。所以有些员工晋升到管理岗后，由于不擅长沟通协调，适应不了管理岗位而导致离职……
如何破局？是否有创新管理模式能解决？
答案是肯定的。我跟大家分享一套我的原创管理方法。
这套方法经过我多年的管理实践检验，并在我服务过的几个企业中都培养出了一些具备优秀管理能力的小伙伴，他们当中有一些已经走上了管理岗位。
这套创新的管理模式，我给它命名叫「项目负责人制」。
这套管理模式的目的是为了给更多的员工提供管理的锻炼平台，通过带项目的形式提升员工的管理能力，给员工赋能。
俗话说授人以鱼，不如授人以渔。
这套管理方法虽然不能立即给某个小伙伴授以管理上的头衔，但能实实在在的赋予管理能力。只要具备优秀的管理能力，那么晋升为管理者是迟早的事。
再高的管理头衔，当你离开企业时也不复存在，头衔是带不走的，而能力和经验才是我们真正的核心竞争力。它会跟随我们一辈子。
管理模式介绍
这套管理模式是我 2015 年空降到新公司当设计总监，管独立的部门时萌发的创新想法。
由于团队管理岗位的稀缺，而有更多的小伙伴有管理方面的成长诉求，为此我设计了这套新的管理模式。
1. 管理模式特点
团队成员可以自由组合搭配，团队规模可灵活多变。
2人、3人、4人、5人……根据员工能力、项目的大小和难易程度进行合理匹配。
实践前：为其提供管理方法论指导、传授其项目管理/风险点把控方法。
实践中：通过关键节点进行过程监控、协助小伙伴进行难点攻克，进行系统性、针对性的培养。注重实践过程引导和实践栽培，达到知行合一的效果。
2. 价值点
既满足了员工在管理方面的成长诉求，同时又为企业的发展培养更多优秀的管理储备人才，做好人才储备的积累，达到双赢的效果。
解决企业面临的人到用时方恨少的窘境，能有效防止管理人员流动造成团队结构断层的问题。另外提前管理实践的方式，能有效规避晋升不合适的员工到管理岗位。
候选人选拔
能力意愿并重，结合员工职业规划为首要考虑因素，能力出众且有意愿提升管理能力的员工为培养对象。这点很重要，因为并不是每一个员工都想往管理线发展。有意愿才有更强的自驱力。
管理职业素养
责任心强、勇于担当，拥抱挑战，性格大方，不过多计较个人得失，大爱无私、懂得把功劳归功于团队才能得到更多人的支持。
自私小利无法成为一个合格的管理者。
试问有谁愿意追随一个自私小利、揽功诿过的管理者呢？因此这个是我选拔培养对象的重要考虑因素。
下面以设计团队为例，讲述具体的操作方法，其它岗位适当变通即可。
项目管理/风险把控方法
我将设计管控流程拆分为 8 个大节点，其中标星号的节点是高风险控制节点。在较高的风险管控点我会采用关键节点进行过程监控，给予专业的指导和帮助。
产品大版本迭代增加「风格设计」环节，小步快跑原则。
保证每一步的有效性，有效规避由于设计方面错误导致的全盘否定，以免造成人力成本的浪费，以及对团队士气的打击。
小功能迭代无须「风格设计」环节，以产品风格统一为大原则。
「风格设计」阶段和「公司评审」阶段存在风险最高。
风格设计在资源不紧缺的情况下，一般设计 2 套风格供选择，提高设计风格的通过率，重要项目还需要进行设计引导，团队 leader 亲自带队进行。
公司评审环节由于涉及到跨团队的沟通协调、时间配合，同时还受公司高层影响等客观不可控的因素较多，因此在项目前期会阶段性地提前跟高层领导沟通。避免到了公司评审环节才知会领导，容易被一票否决，导致前功尽弃。
另外在设计阶段也避免产品经理频繁需求变更或需求漫延。
设计评估的时间是以当时确定的原型功能为准，少量的需求变更是属于合理范围，大量的需求变更需要通过邮件形式抄送公司高层领导，并合理延长设计时间或放到下一期迭代，这样有效规避产品经理没有经过深度思考，随意变更需求的情况。
另外设计团队在需求阶段就参与到产品的规划中来。提前了解产品迭代的缘由，有助于设立精准的设计目标，保证方面的正确性，同时也有利于培养设计师的产品思维。
项目监控节点
项目负责人要关注以下所有节点。设计总监只需要重点关注高风险节点。
1. 需求分析阶段
这个阶段主要了解产品迭代的原因，解决用户哪些痛点问题，思考设计方向。与产品功能规划同步，属于设计前置阶段的工作。
o耗时：0.5天
o风险等级：☆☆
o风险控制：需求分析要前置，避免到了效果图设计阶段才开始了解需求，导致时间仓促考虑不周。
2. Demo评审
最初的原型一般是由产品经理画，设计团队参与评审，了解产品迭代的功能，以及页面之间的逻辑，有交互设计师的岗位将对评审过的原型进行交互细化，不同公司分工会有些许不同。
o耗时：0.5天
o风险等级：☆☆
o风险控制：评估设计时间时，注意隐藏的交互部分页面，避免评估的时间不足。
3. 风格设计
风格设计是很重要的环节，把控不好会出现重新设计的情况，一旦重新设计就会影响整个项目周期。因此这个是设计项目管控非常重要的环节，避免设计方向错误。
o耗时：2-3天
o风险等级：☆☆☆☆☆
o风险控制：通过设计引导确保方向的正确性或设计 2 个版本，同时确保线下充分沟通。必要时了解高层领导和产品的期望。
4. 风格评审
公司高层、产品、设计、运营一起参加的设计风格评审。反馈意见修改的时间一般预留 0.5-1 天，具体以评审当天的反馈意见多少而定。
o耗时：0.5天
o风险等级：☆☆☆☆☆
o风险控制：受限于跨团队间的时间配合，需要提前预约好时间。
5. 视觉设计阶段
这个阶段是以团队作战的形式进行的，由几个小伙伴组队。
时间 2-5 天不等，一般大的项目为 5 天左右。这个环节更多讲究的就是团队内部的协作。
风格讲究规范的一致性，字体、字号、颜色、控件严格统一规范化，相同内容组件化设计，避免产品视觉和体验的不统一，在创意方面允许自由发挥。项目负责人在如何分工以及团队之间的沟通协调方面都得到很好的锻炼。
o耗时：2-5天
o风险等级：☆☆☆
o风险制定：规范化、组件化、充分沟通。每天跟进项目完成情况，出现异常及时调整。
6. 设计内审阶段
设计内审是由产品和设计团队相关项目成员进行评审。这个阶段存在较多的问题就在于产品与设计有分歧时，该听谁的。
一种方式就是按专业划分，属于设计专业范畴的由设计决定，权责对等，责任由设计承担，例如颜色、视觉表现形式等。
产品功能方面由产品决定。当然设计团队要有话语权必须具备产品思维，在懂产品的基础上才更有话语权。
o耗时：2-5天
o风险等级：☆☆☆☆
o风险控制：提升设计团队的产品思维和设计影响力。有分歧时由设计与产品 leader 决策。
7. 公司评审阶段
由各职能 leader 以及公司高层参与的评审。在评审会议前提前一天发邮件并告之领导，避免会前没沟通，会议上问题多多。评审反馈意见的修改要视反馈意见多少而定，一般情况预留 1 天时间修改。
o耗时：0.5天
o风险等级：☆☆☆☆☆
o风险控制：公司高管决策，充分线下沟通，尽量确保在评审前先发邮件并知会领导。
8. 切图标注阶段
设计切图标注与开发对接。
o耗时：0.5天
o风险等级：☆☆
o风险点：不同开发的习惯不同，切图会有细微差别。
o风险制定：切图前需要充分沟通。
9. 设计走查阶段
开发完成后的设计效果验收环节，由设计师校验效果图的还原度。设计师是细节控，所以是按像素为标准进行校对，还原度要达到 90% 以上才达标。
o耗时：0.5天
o风险等级：☆☆
o风险点：公司资源紧缺是常态，要预留设计走查的时间，避免团队成员被抽离无人负责。也可以由项目负责人负责，项目负责人要跟进整个项目过程。
10. 数据跟踪阶段
产品上线后数据跟踪，根据产品数据验证设计，根据结果思考是否还有优化空间。
o耗时：持续性工作
o风险等级：☆☆
o风险点：需要验证的部分要提前做好数据埋点，否则有些数据是没有的。
时间管理方法
俗话说的好，「好记性比不上烂笔头」。
便签是我常用的方法，特别是当你管控的项目比较多时，这个方法非常好用。
按完整项目管控时间，按节点罗列、当天两种维度进行记录，一个项目一张便签，用不同的颜色区分。完整时间维度可以纵览全局，当天的维度可以有效管理当天的时间分配及进度跟进。
除了传授科技的管理方法外，建立一个良好的激励制度是促进小伙伴成长的非常必要的关键因素。俗话说「不积跬步无以至千里」，对于他们的每一个进步，都要给予他们及时肯定，通过一个个成就感刺激他们不断进步。
建立激励体系
根据项目大小以及项目负责人的表现情况给予相应合理的加分奖励，例如 90 分以上绩效加 3-5 分，80-90 分绩效加 1-2 分。
同时在部门的群组里进行表扬，让每一个成员都在团队的见证和认可中成长，增加员工的归属感，同时在团队内部形成一种积极上进的良性氛围，并把它跟考核、评优、调薪结合。适当的时候给予专业指导和支持，保证他们能顺利挑战成功，帮助他们成长。
业绩评估标准
从工作态度、项目完成质量、项目完成及时率、沟通协调的满意度、风险管控意识等多个维度进行评估。
1. 工作态度10分
o对上级分配的任务不服从或不能积极响应（0分）
o对上级分配的任务，有抵触情绪，但仍能够按要求执行（5分）
o工作缺乏主动，需上级领导催促提醒才完成工作（7分）
o高效执行上级分配的任务，主动汇报进度，高效多方协作（10分）
2. 完成质量40分
质量由 5 方面考评，每完成一项，分数叠加。
o设计目标：是否充分了解设计需求并满足设计目标？（10分）
o设计风格：颜色搭配合理、协调？是否简洁、新颖、有吸引力？（10分）
o设计规范：设计是否符合规范（10分）
o设计布局：视觉层次清晰合理？与产品功能的重要层级一致？（5分）
o用户体验：是否易理解、易使用，低学习成本？（5分）
3. 完成及时率20分
o没有完成该项任务，滞后比较严重（2分）
o规定时间内完成该项任务大于 50%（6分）
o规定时间内完成该项任务大于 80%（12分）
o及时的完成该项任务 100%（16-18分）
o提前出色的完成所该项任务（20分）
4. 沟通协调满意度20分
以十分满意为工作目标，具备良好的沟通协作精神。有效投诉 1 次，扣 2 分。
o十分满意（20分）
o满意（16分）
o较满意（14分）
o一般（12分）
o有待改进（10分）
5. 风险管控10分
o风险管控意识较强，提前预判项目风险并提出预案（10分）
o能按照项目要求开展中小型项目质量、安全、风险、成本管理（8分）
o做好过项目过程监控，能及时处理项目异常（7分）
o项目管控出现轻度失控，需要整改（5分）
o风险意识较差，项目出现重大问题（2分）
总结
「项目负责人制」创新管理模式打破了传统管理通道的「独木桥」瓶颈，能给更多的员工提供管理的锻炼平台、通过带项目的形式提升员工的管理能力，给员工赋能。
管理模式灵活多变。实践前为员工提供管理方法论指导、传授其项目管理/风险点把控方法。实践过程中，通过关键节点进行过程监控、协助小伙伴进行难点攻克，进行系统性、针对性的培养。注重实践过程引导和实践栽培，达到知行合一的效果。
在人员选拔方面，能力与意愿并重。
能力出众且有意愿提升管理能力的员工为培养对象。责任心强、勇于担当，拥抱挑战，性格大方为重点考虑的品质因素。
运用客观的评估标准结合激励体系促进员工成长。增加员工的归属感和存在感，同时在团队内部形成一种积极上进的良性氛围，保证他们能顺利挑战成功，帮助他们成长。
作者简介
吴玉玲 精深设计16年，9年28人+团队管理经验，4年设计总监经验，担任过多家企业设计总监。热爱设计、较强的产品思维、商业思维，持续学习并输出新的设计理念和新的管理方法。
擅长及研究方向: UI设计/交互设计/UED设计/UXD全链路设计/物联网设计/用户体验与智能产品设计
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